給与条件や休日等の条件が他医院と比較し同様であったり、或いは多少劣っていたとしても、求職者が入職を決めるにあたって、面接官の面接力が大きく影響します。

 

面接で「この歯科医院には入職したくないと思った」理由として、約75%の方が、面接官の人柄・印象が悪かったことを理由として挙げています。

逆に、「この歯科医院に入職を決めた」理由として、50%以上(最も多くを占める)の求職者は面接官が決め手と話しています。

面接力を高める事は、採用力を高める事に直結します。

 

面接官が求職者に与える影響はかなりのものなのです。

 

 

3:共感度を引き上げる。

 

採用において、医院側が想いを感じてもらいたいのは、医院のポリシーや理念です。

開業してから今の今まで受け継がれた理念や経験を、面接官自身の仕事勘や医院への想いなどと一緒に伝えましょう。

そして、求職者も何を大切に想っているのか、当院と思いが合致するのかを図ってきます。

この工程を通じて相互理解を深め、共に働くイメージを醸成していきます。

 

4:クローズ質問からオープン質問

 

良くない面接の代表例は、『尋問的な質問』を繰り返すことです。

面接官は、求職者を見抜くために必死で、多くの質問をしてしまいがちですが、求職者からすれば、医院側が知りたいことだけを聞かれて、良い気分になりません。

かといって、求職者に多くを語らせようとすると、うまく喋れません。

これを解決するのが、クローズドクエスチョンとオープンクエスチョンです。

クローズドクエスチョンとは、「はい、いいえ」または「AかBか」の択一で答えられるような、回答範囲を限定した質問です。

オープンクエスチョンとは、「どう思うか?」などのように、制約を設けず相手に自由に答えさせるような質問です。

まずは、クローズド質問で簡単に答えてもらい、求職者に答えてもらった内容について、深堀をしていくと、求職者も話しやすくなります。